Kettenbefristungen: Auch 10 Befristungen in 15 Jahren können zulässig sein

Das Bundesarbeitsgericht hat in einem aktuellen Urteil entschieden, dass 10 Befristungen in 15 Jahren zulässig sein können, Urteil vom 29.04.2015, Az: 7 AZR 310/13.
Immer wieder müssen sich Gerichte mit der Wirksamkeit von Befristungen in Arbeitsverträgen auseinandersetzen. Ist die Befristung unwirksam, so wird das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit fortgesetzt. Der Arbeitgeber, der ursprünglich mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses gerechnet hat, muss nun eine Tätigkeit für jemanden finden, für den der Beschäftigungsbedarf gänzlich entfallen ist oder den Arbeitnehmer mit einer Abfindung locken, um dessen Bereitschaft zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erhöhen.

Viele Arbeitgeber versuchen verständlicherweise eine Personallücke, die durch Mutterschutz und/oder Elternzeit, Krankheit, etc. entstanden ist, durch Vertreter zu schließen, die dann befristete Arbeitsverträge erhalten. Das Gesetz sieht diesen Fall explizit vor und erlaubt es aufgrund des vorübergehenden Vertretungsbedarfs befristete Arbeitsverträge zu schließen. Problematisch wird dies jedoch dann, wenn sich befristete Arbeitsverträge des jeweiligen Mitarbeiters aneinander reihen und wenn die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG für die sachgrundlose Befristung bestimmte Befristungshöchstdauer von zwei Jahren und die Anzahl der Vertragsverlängerungen (höchstens dreimal innerhalb von zwei Jahren) um ein Vielfaches überschritten worden ist. Dann wäre es in einem gerichtlichen Verfahren die Sache des Arbeitgebers darzulegen, dass besondere Umstände die Annahme eines Gestaltungsmissbrauchs widerlegen. Allerdings betont das Bundesarbeitsgericht jüngst in einer Entscheidung, Urteil vom 29.04.2015, Az: 7 AZR 310/13, dass der bloße Umstand, dass der Arbeitgeber gezwungen sei, wiederholt oder sogar dauerhaft auf befristete Arbeitsverträge zurückzugreifen, noch nicht das Vorliegen eines Rechtsmissbrauchs begründet (im konkreten Fall wurden mehrere befristete Arbeitsverträge über die Dauer von 15 Jahren geschlossen. Das Bundesarbeitsgericht verneinte in diesem Fall einen Rechtsmissbrauch, da der Arbeitgeber ihn entlastende Umstände vortragen konnte).
Arbeitgeber sollten daher unbedingt darauf achten, ihren konkreten Vertretungsbedarf, sollte dieser mehrfach durch ein und denselben Arbeitnehmer gedeckt werden, nachvollziehbar zu dokumentieren, um „im Fall des Falles“ gewappnet zu sein.