Let`s talk about money – oder – Die Vorgaben des Entgelttransparenzgesetzes
I. Einleitung
Im Oktober 2009 hat das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern entschieden, dass eine arbeitsvertragliche Klausel, welche den Mitarbeitern auferlegt, die Höhe ihrer Bezüge vertraulich zu behandeln und auch gegenüber anderen Firmenangehörigen Stillschweigen darüber zu bewahren, unwirksam ist.
Denn hierdurch wird die Belegschaft unangemessen benachteiligt. Insbesondere wird den Arbeitnehmern die Möglichkeit genommen, zu überprüfen, ob der Arbeitgeber vergleichbaren Mitarbeitern auch ein vergleichbares Gehalt zahlt und damit im Unternehmen der Gleichbehandlungsgrundsatz gewahrt wird (LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 21.10.2009 – 2 Sa 237/09).
Somit hat das Landesarbeitsgericht bereits vor acht Jahren betont, dass Arbeitnehmer sich zwingend untereinander über die Höhe des Gehaltes austauschen können müssen.
II. Einführung des Entgelttransparenzgesetzes im Juli 2017
Nun hat auch die Legislative sich dazu entschlossen, derartige Überprüfungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers gesetzlich zu regeln. Entsprechende Regelungen finden sich im neuen Entgelttransparenzgesetz, welches am 06.07.2017 in Kraft getreten ist.
1. Ziel des Gesetzes
Ziel dieses Gesetzes ist es, für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit Entgeltgleichheit zu gewährleisten. Dies ergibt sich insbesondere aus den Vorgaben in §§ 3 und 7 Entgelttransparenzgesetz.
2. Individueller Auskunftsanspruch als Kerninstrument
Zur Durchsetzung des gesetzgeberischen Ziels wird dem einzelnen Arbeitnehmer gemäß §§ 10 ff. Entgelttransparenzgesetz ein individueller Auskunftsanspruch eingeräumt. Dieses Recht bildet sicherlich das Kernstück des neuen Gesetzes und ist wie folgt ausgestaltet:
- Auskunftsgegenstand / Umfang
Im Rahmen des Auskunftsverlangens können Mitarbeiter die Kriterien und das Verfahren sowohl der eigenen Entgeltfindung als auch des Entgelts vergleichbarer Mitarbeiter erfragen. Dabei können sogar bis zu zwei einzelne Entgeltbestandteile, welche Mitarbeiter des anderen Geschlechts für gleiche oder vergleichbare Tätigkeit erhalten, abgefragt werden.
Dadurch soll jeder Mitarbeiter überprüfen können, ob vergleichbare Mitarbeiter des anderen Geschlechts bei gleicher Tätigkeit eine abweichende – gegebenenfalls höhere – Vergütung erhalten.
- Voraussetzung des individuellen Auskunftsanspruchs
Den Auskunftsanspruch können jedoch ausschließlich Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber (§ 12 Abs. 1 Entgelttransparenzgesetz) geltend machen. Überdies müssen in dem Betrieb mindestens sechs Personen des jeweils anderen Geschlechts tätig sein (§ 12 Abs. 3 Entgelttransparenzgesetz). Das Auskunftsbegehren hat zwingend jedenfalls in Textform (bspw. Schreiben, Telefax, E-Mail) zu erfolgen und kann von derselben Person grundsätzlich nur alle zwei Jahre begehrt werden.
- Erfüllung des Auskunftsverlangens
Für die Erfüllung des Auskunftsanspruchs ist – soweit vorhanden – der Betriebsrat zuständig. Jedoch kann der Arbeitgeber in solchen Fällen die Zuständigkeit an sich ziehen. In betriebsratslosen Betrieben ist hingegen stets der Arbeitgeber verpflichtet, die Auskunft zu erteilen.
Dieser Verpflichtung hat er innerhalb von drei Monaten nach Zugang des Auskunftsverlangens in Textform nachzukommen. Sollte das Auskunftsverlangen – trotz der gesetzlichen Verpflichtung – nicht erfüllt werden, muss der Arbeitgeber im Rahmen eines möglichen Gerichtsverfahrens beweisen, dass im Betrieb kein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot vorliegt.
III. Fazit
Das Entgelttransparenzgesetz gibt Arbeitnehmern in Betrieben mit mehr 200 Beschäftigten nun sehr weitgehende Rechte, auf die sich die betroffenen Unternehmen vorbereiten müssen. Damit die Arbeitgeberseite insoweit interne Prozesse schaffen bzw. anpassen kann, sieht das Gesetz eine Übergangsfrist von sechs Kalendermonaten vor. Diese Zeit sollten Arbeitgeber nutzen, um sich entsprechend rechtlich beraten zu lassen.