Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte sich in der Vergangenheit schon mehrfach mit einer europarechtskonformen Auslegung des \u00a7 7 Abs. 3 BUrlG befasst. Nach dieser Norm muss Urlaub im laufenden Kalenderjahr gew\u00e4hrt und genommen werden. Eine \u00dcbertragung des Urlaubs auf die ersten drei Monate des folgenden Kalenderjahres findet grunds\u00e4tzlich nur statt, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gr\u00fcnde dies rechtfertigen.<\/p>\n
Zwei der wichtigsten Entscheidungen BAG waren diese beiden:<\/p>\n
1. Ohne Aufforderung des Arbeitgebers kein Verfall des gesetzlichen Mindesturlaubs<\/strong><\/p>\n Erlischt der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch eines Arbeitnehmers am Ende des Kalenderjahres oder eines zul\u00e4ssigen \u00dcbertragungszeitraums auch dann, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub aus freien St\u00fccken nicht genommen hat? Ja, urteilte das BAG im Jahr 2019, aber mit der wichtigen Differenzierung, dass dies nur dann gilt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, seinen Urlaub rechtzeitig im Urlaubsjahr zu nehmen, und ihn darauf hingewiesen hat, dass dieser andernfalls verfallen kann (BAG, Urt. v. 19.2.2019 \u2013 9 AZR 423\/16). Damit folgte das BAG einer Entscheidung des Gerichtshofs der Europ\u00e4ischen Union vom 6. November 2018 (- C-684\/16 – [Max-Planck-Gesellschaft zur F\u00f6rderung der Wissenschaften]).<\/p>\n 2. Verfall des gesetzlichen Mindesturlaubs bei Langzeiterkrankung nach 15 Monaten<\/strong><\/p>\n Au\u00dferdem legt das BAG die Norm des \u00a7 7 Abs. 3 BUrlG seit einer Entscheidung aus dem Jahr 2012 (BAG, Urt. v. 7.\u20098. 2012 \u2013 9 AZR 353\/10) so aus, dass gesetzliche Urlaubsanspr\u00fcche f\u00fcr den Fall, dass der Arbeitnehmer im Urlaubsjahr aus gesundheitlichen Gr\u00fcnden an seiner Arbeitsleistung durchgehend gehindert war, erst 15 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahres erl\u00f6schen. Auch insoweit schloss sich das BAG einer Entscheidung auf europ\u00e4ischer Ebene an, n\u00e4mlich der des Gerichtshofs der Europ\u00e4ischen Union vom 22. November 2011 (Az.: C-214\/10 – [KHS]).<\/p>\n 3. Aktuelle Streitfrage: Aufforderung des Arbeitgebers auch bei Langzeiterkrankung des Arbeitnehmers?<\/strong><\/p>\n Zuletzt nun hatte sich der Neunte Senat das BAG (Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 7. Juli 2020 – 9 AZR 401\/19) mit einer Mischform dieser beiden Grundsatzfragen auseinanderzusetzen, n\u00e4mlich mit der Frage, ob gesetzliche Urlaubsanspr\u00fcche eines langzeiterkrankten Arbeitnehmers auch dann 15 Monaten nach dem Ende des Urlaubsjahres erl\u00f6schen, wenn er zuvor nicht von seinem Arbeitgeber konkret zur Beantragung des Urlaubs aufgefordert und darauf hingewiesen wurde, dass der Urlaub sonst verfallen wird. In dem beim BAG anh\u00e4ngigen Fall wollte die Kl\u00e4gerin noch nach dem 31.03.2019 Resturlaub aus dem Jahr 2017 nehmen. In dem Zwischenzeitraum war sie erkrankt. W\u00e4hrend der Arbeitgeber der Auffassung war, dass der Urlaubsanspruch mit Ende M\u00e4rz 2019 verfallen sei, berief sich die Kl\u00e4gerin darauf, dass der Arbeitgeber sie weder aufgefordert habe, ihren Urlaub zu nehmen, noch habe er darauf hingewiesen, dass nicht beantragter Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder \u00dcbertragungszeitraums verfallen kann.<\/p>\n Die Vorinstanzen haben dem Arbeitgeber Recht gegeben und die Klage abgewiesen. Das LAG Hamm argumentierte insbesondere damit, dass ein etwaiger Hinweis des Arbeitgebers auf den drohenden Verfall bestehender Urlaubsanspr\u00fcche bei Nichtinanspruchnahme bis zum Ende des Urlaubsjahres aufgrund der \u00fcber das Urlaubsjahresende hinweg dauernden Langzeiterkrankung schlicht falsch gewesen w\u00e4re und daher erst gar nicht h\u00e4tte erteilt werden k\u00f6nnen (LAG Hamm, Urteil vom 24.7.2019 \u2013 5 Sa 676\/19).<\/p>\n Es wird abzuwarten sein, ob sich das BAG dieser Auffassung anschlie\u00dft, da es zur Kl\u00e4rung dieser Frage ein Vorabentscheidungsersuchen an den Gerichtshof der Europ\u00e4ischen Union (EuGH) gerichtet hat. Der EuGH hat nun zu entschieden, ob das Unionsrecht den Verfall des Urlaubsanspruchs nach Ablauf dieser 15-Monatsfrist oder ggf. einer l\u00e4ngeren Frist auch dann gestattet, wenn der Arbeitgeber im Urlaubsjahr seine Mitwirkungsobliegenheiten nicht erf\u00fcllt hat, obwohl der Arbeitnehmer den Urlaub bis zum Eintritt der Arbeitsunf\u00e4higkeit zumindest teilweise h\u00e4tte nehmen k\u00f6nnen.<\/p>\n Wir halten Sie nat\u00fcrlich auch hierzu auf dem Laufenden.<\/p>\n (Quelle: Bundesarbeitsgericht – Pressemitteilung Nr. 20\/20)<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" The Federal Labor Court (BAG) has dealt with an interpretation of Section 7 Paragraph 3 BUrlG in accordance with European law several times in the past. According to this standard, vacation must be granted and taken in the current calendar year. In principle, vacation is only carried over to the first three months of the following calendar year if urgent operational or personal reasons justify this.<\/p>","protected":false},"author":12,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-2987","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-allgemein"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.wsk-arbeitsrecht.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2987","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.wsk-arbeitsrecht.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.wsk-arbeitsrecht.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.wsk-arbeitsrecht.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/12"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.wsk-arbeitsrecht.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=2987"}],"version-history":[{"count":4,"href":"https:\/\/www.wsk-arbeitsrecht.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2987\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":3022,"href":"https:\/\/www.wsk-arbeitsrecht.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2987\/revisions\/3022"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.wsk-arbeitsrecht.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2987"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.wsk-arbeitsrecht.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=2987"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.wsk-arbeitsrecht.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=2987"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}