A current ruling by the Federal Labor Court dated September 18, 2018 (ref.: 9 AZR 162\/18) has significant labor law consequences for companies. Almost all employment contract templates that companies use today contain so-called exclusion periods. Deadlines are deadlines within which the contracting parties must assert outstanding claims and which, upon expiry of the deadline, stipulate that these claims are lost. The scope of application of these exclusion periods must not extend to claims for the statutory minimum wage, otherwise they are ineffective. Employers must therefore check their employment contract templates to see whether they meet the new legal requirements.
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\nAusschlussfristen haben im Arbeitsrecht eine weitreichende Bedeutung. Sie dienen dazu, nach Ablauf eines bestimmten Zeitraumes Rechtsfrieden zwischen den Parteien zu schaffen. Jede Partei soll sich sicher sein k\u00f6nnen, dass die andere nicht nach Ablauf eines bestimmten Zeitraumes noch Anspr\u00fcche gegen sie geltend macht. Deshalb wird in Arbeitsvertr\u00e4gen h\u00e4ufig formuliert, dass jede Partei offene Anspr\u00fcche innerhalb einer bestimmten Frist (zumeist 3 Monate, da eine k\u00fcrzere Frist rechtlich nicht m\u00f6glich ist) geltend machen muss. Wird die Frist vers\u00e4umt, geht der Anspruch unter. Er kann dann nicht mehr durchgesetzt werden.
\nSolcherlei Ausschlussfristen sind also v\u00f6llig \u00fcblich und auch ohne Weiteres zul\u00e4ssig. Dies ist in Rechtsprechung und arbeitsrechtlicher Literatur einhellige Meinung.
\nMit Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes zum 01.01.2015 hat sich allerdings eine rechtliche Besonderheit ergeben, deren Folgen f\u00fcr Ausschlussfristen lange Zeit unklar war. Denn nach \u00a7 3 Satz 1 Mindestlohngesetz sind Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschr\u00e4nken oder ausschlie\u00dfen, insoweit unwirksam. Fraglich war, ob dies nun auch zur Unwirksamkeit von Ausschlussfristen f\u00fchrt, die den Anspruch auf gesetzlichen Mindestlohn nicht ausdr\u00fccklich von ihrer Anwendbarkeit ausnehmen. Da das Mindestlohngesetz (wie ausgef\u00fchrt) eine gesetzliche Neuregelung war und Ausschlussfristen schon seit Jahrzehnten im Arbeitsrecht verbreitet sind, sah nahezu keine arbeitsvertragliche Ausschlussfrist eine explizite Ausnahme f\u00fcr den gesetzlichen Mindestlohn vor. Festzustellen ist, dass auch nach Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes zum 01.01.2005 immer noch Ausschlussfristen vereinbart wurden und werden, die keine explizite Ausnahme f\u00fcr den gesetzlichen Mindestlohn enthalten.
\nUm einen der letztgenannten F\u00e4lle ging es auch in der nun ergangenen aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts. Der dortige Arbeitgeber hatte mit dem Arbeitnehmer am 01.09.2015 (also nach dem Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes) einen Arbeitsvertrag geschlossen, in dem eine Ausschlussfrist enthalten war, die keine Ausnahme f\u00fcr den gesetzlichen Mindestlohn enthielt, und die der Arbeitnehmer nun vers\u00e4umt hatte. Dabei hatte der Arbeitnehmer gar nicht den gesetzlichen Mindestlohn eingeklagt, sondern die Zahlung von Urlaubsabgeltung. Der Arbeitgeber hatte sich aber darauf berufen, dieser Anspruch auf Urlaubsabgeltung sei wegen der vers\u00e4umten Ausschlussfrist untergegangen.
\nDem ist das Bundesarbeitsgericht entgegengetreten. Das BAG hat entschieden, dass die vom Arbeitgeber verwendete Ausschlussfrist unwirksam ist, weil Anspr\u00fcche auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausdr\u00fccklich von ihrem Anwendungsbereich ausgenommen waren. Sie versto\u00dfe gegen das Transparenzgebot des \u00a7 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Eine geltungserhaltende Reduktion dahingehend, dass die Unwirksamkeit sich nur auf den zu zahlenden gesetzlichen Mindestlohn erstreckt, die Klausel hingegen f\u00fcr den Anspruch auf Urlaubsabgeltung aufrechterhalten werden kann, sei nicht m\u00f6glich. \u00a7 3 Satz 1 Mindestlohngesetz schr\u00e4nke weder seinem Wortlaut noch seinem Sinn und Zweck nach die Anwendung des Verbots der geltungserhaltenden Reduktion im Recht der Allgemeinen Gesch\u00e4ftsbedingungen gem\u00e4\u00df \u00a7 306 BGB aus.
\nLetzteres war in arbeitsgerichtlicher Instanzrechtsprechung und in der arbeitsrechtlichen Literatur lange umstritten. Zum Teil hatten Landesarbeitsgerichte und Autoren vertreten, aus der in \u00a7 3 Satz 1 Mindestlohngesetz enthaltenen Formulierung, wonach Vereinbarungen nur \u201einsoweit\u201c unwirksam seien, wie sie die Rechte der Arbeitnehmer aus dem Mindestlohngesetz einschr\u00e4nken, folge eine Teilbarkeit einer arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist und damit eine geltungserhaltende Reduktion. Die Ausschlussfrist sei also nur insoweit unwirksam, als sie Anspr\u00fcche auf Geltendmachung des gesetzlichen Mindestlohnes verhindere. Alle anderen Anspr\u00fcche aus dem Arbeitsverh\u00e4ltnis betreffe die Unwirksamkeit nicht. Mit anderen Worten: Alle anderen Anspr\u00fcche m\u00fcssen innerhalb der Ausschlussfrist geltend gemacht werden, sonst gehen sie unter. Nur der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn kann noch au\u00dferhalb der Ausschlussfrist geltend gemacht werden.
\nDiese Rechtsauffassung hat das Bundesarbeitsgericht nun ausdr\u00fccklich abgelehnt. Damit war zu rechnen, nachdem das Bundesarbeitsgericht in einer branchenspezifischen Entscheidung zu Mindestentgelten nach der Pflegearbeitsverordnung bereits am 24.08.2016 entschieden hatte, dass Ausschlussfristen, die zwingende Mindestentgelte nach der Pflegearbeitsverordnung umfassen, insgesamt unwirksam sind. Die aktuelle Entscheidung des BAG vom 18.09.2018 ist also die konsequente Fortf\u00fchrung dieser Rechtsprechung.
\nOffen bleibt auch nach der aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts weiterhin, ob die Unwirksamkeitsfolge auch f\u00fcr solche Ausschlussfristen eintritt, die vor dem Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes am 01.01.2015 vereinbart wurden, und die keine Ausnahme f\u00fcr Anspr\u00fcche aus dem Mindestlohngesetz enthalten. Das Bundesarbeitsgericht h\u00e4lt dies aber offenbar zumindest f\u00fcr m\u00f6glich. Insofern ist bei Unternehmen nunmehr gr\u00f6\u00dfte Vorsicht geboten. Arbeitsvertragsmuster, die Ausschlussfristen ohne Ausnahme f\u00fcr den gesetzlichen Mindestlohn enthalten, m\u00fcssen angepasst werden. Bestehende Arbeitsvertr\u00e4ge, die nach dem 01.01.2015 geschlossen wurden, und in denen Ausschlussfristen ohne explizite Ausnahme f\u00fcr den gesetzlichen Mindestlohn enthalten sind, m\u00fcssen unbedingt erneuert werden. Aber auch Arbeitsvertr\u00e4ge, die nach diesem Zeitpunkt abgeschlossen wurden und die den Anspruch auf gesetzlichen Mindestlohn nicht explizit vom Anwendungsbereich einer Ausschlussfrist ausnehmen, sollten erneuert werden, wenn sich hierzu eine Gelegenheit ergibt. Dies kann beispielsweise der Fall sein, wenn ein Mitarbeiter eine neue Position \u00fcbernimmt oder eine Gehaltserh\u00f6hung vereinbart wird. Als \u201eGegenleistung\u201c kann der Arbeitgeber versuchen, ein der aktuellen Rechtsprechung gen\u00fcgendes neues Arbeitsvertragsmuster durchzusetzen.
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Ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 18.09.2018 (Az.: 9 AZR 162\/18) hat f\u00fcr Unternehmen erhebliche arbeitsrechtliche Folgen. Nahezu s\u00e4mtliche Arbeitsvertragsmuster, die Unternehmen heutzutage verwenden, enthalten sogenannte Ausschlussfristen. Ausschlussfristen sind Fristen, innerhalb derer die Vertragsparteien offene Anspr\u00fcche geltend machen m\u00fcssen, und die bei Fristablauf den Untergang dieser Anspr\u00fcche anordnen. Der Anwendungsbereich dieser Ausschlussfristen darf sich nicht […]<\/p>","protected":false},"author":1,"featured_media":238,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-2068","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-allgemein"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.wsk-arbeitsrecht.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2068","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.wsk-arbeitsrecht.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.wsk-arbeitsrecht.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.wsk-arbeitsrecht.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.wsk-arbeitsrecht.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=2068"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.wsk-arbeitsrecht.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2068\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.wsk-arbeitsrecht.com\/en\/wp-json\/"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.wsk-arbeitsrecht.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2068"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.wsk-arbeitsrecht.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=2068"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.wsk-arbeitsrecht.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=2068"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}