Ein kurzer Schreck – Massenentlassung doch sofort nach Eingang der Anzeige zulässig

Mit aktuellem Urteil vom 13.09.2019 hat das Bundesarbeitsgericht eine durch die überraschende Entscheidung der Vorinstanz (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 21.08.2018, Az.: 12 Sa 17/18) entstandene (weitere) Unsicherheit bei der Massenentlassung dankenswerterweise (wieder) beseitigt. Weiterlesen

Vertrauen ist gut, Kontrolle ist (wirklich?) besser – Das Urteil des EuGH zur Arbeitszeiterfassung vom 14.5.2019.

Das Urteil des EuGH vom 14.5.2019 lässt nicht nur die Arbeitsrechtswelt erbeben. Auch in der Presse hat das Urteil ein enormes Echo gefunden. Müssen jetzt alle Arbeitnehmer wieder an der Stechuhr ihre Arbeitszeit erfassen? Ist die Vertrauensarbeitszeit noch zu retten? Das Urteil wirft in der Tat einige Fragen auf, mit denen wir uns nachfolgend befassen wollen. Weiterlesen

Im unbezahlten Sonderurlaub entsteht kein gesetzlicher Urlaubsanspruch

Jahrelang schien es in der Rechtsprechung insbesondere des Europäischen Gerichtshofes im Urlaubsrecht nur eine Richtung zu geben. Arbeitnehmer obsiegten reihenweise, teilweise entgegen eindeutiger (aber für europarechtswidrig erkannter) nationaler gesetzlicher Regelungen. Eine aktuelle Entscheidung des BAG vom 19.03.2019 (Az.: 9 AZR 315/17) zeigt: Es geht auch anders. Zumindest im unbezahlten Sonderurlaub entsteht kein gesetzlicher Urlaubsanspruch. Weiterlesen

Update zum Urlaubsrecht: Arbeitgeber müssen künftig aktiv werden!

Bereits in unserem Beitrag vom 03.12.2018 haben wir berichtet, dass der Europäische Gerichtshof (EuGH) im November 2018 über den Verfall von Urlaubsansprüchen entschieden hat. Drei Monate nach dem Urteil des EuGH hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 19. Februar 2019 (9 AZR 541/15) die Vorgaben der Luxemburger Richter umgesetzt. Weiterlesen

Auswirkungen der Anerkennung des dritten Geschlechts im Arbeitsrecht

Im Dezember 2018 hat der Bundestag die Vorgaben des Bundesverfassungsgerichts umgesetzt und neben dem weiblichen und dem männlichen Geschlecht auch das dritte Geschlecht anerkannt. Nunmehr haben die betroffenen Personen, welche Geschlechtsmerkmale aufweisen, die sich biologisch nicht eindeutig zuordnen lassen, die Möglichkeit, im Personenstandsregister als inter/divers eingetragen zu werden. Diese Option besteht jedoch nur dann, wenn die nicht eindeutige Zuordnung zu dem männlichen oder dem weiblichen Geschlecht auch medizinisch belegt werden kann.

Diese gesetzliche Neuregelung wirkt sich auch im Arbeitsrecht nicht unerheblich aus. Weiterlesen

Mehrarbeitszuschläge bei Teilzeit – BAG nun auf einheitlicher Linie

Mit aktuellem Urteil vom 19.12.2018 hat der 10. Senat des BAG eine für Teilzeit-Arbeitnehmer erfreuliche Klarstellung getroffen. Teilzeit-Arbeitnehmer dürfen nicht von Zuschlägen für Mehrarbeit mit der Begründung ausgenommen werden, dass ihre tatsächliche Arbeitszeit nicht die regelmäßige Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten überschritten hat. Die Teilzeit-Arbeitnehmer hätten vielmehr Anspruch auf den Mehrarbeitszuschlag, sobald ihre reduzierte individuelle vertragliche Arbeitszeit überschritten sei (Az.: 10 AZR 231/18). Weiterlesen

Prof. Dr. habil. Dirk Selzer verstärkt das WSK Team

Wir freuen uns, Prof. Dr. habil. Dirk Selzer als externen Berater (Of Counsel) in unserem Team von WSK ab November 2018 begrüßen zu dürfen.

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Verzugspauschale bei Zahlungsrückstand? – Nicht im Arbeitsrecht!

Erst vor wenigen Jahren wurde der neue § 288 Abs. 5 BGB eingeführt. Die Vorschrift sieht vor, dass der Schuldner einer Entgeltforderung – sofern dieser kein Verbraucher ist – verpflichtet sein soll, einen Pauschalbetrag in Höhe von € 40,00 zu erstatten, wenn er mit der Zahlung in Verzug gerät. Die Verpflichtung besteht auch dann, wenn durch den Verzug beim Gläubiger kein (bezifferbarer) Schaden eingetreten ist. Vielmehr soll der Gläubiger hierdurch für seine „allgemeine Müheverwaltung“ entschädigt werden.

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Unternehmen müssen Ausschlussfristen überprüfen! Ansprüche auf gesetzlichen Mindestlohn müssen explizit ausgenommen sein!

Ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 18.09.2018 (Az.: 9 AZR 162/18) hat für Unternehmen erhebliche arbeitsrechtliche Folgen. Nahezu sämtliche Arbeitsvertragsmuster, die Unternehmen heutzutage verwenden, enthalten sogenannte Ausschlussfristen. Ausschlussfristen sind Fristen, innerhalb derer die Vertragsparteien offene Ansprüche geltend machen müssen, und die bei Fristablauf den Untergang dieser Ansprüche anordnen. Der Anwendungsbereich dieser Ausschlussfristen darf sich nicht auf Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn erstrecken, sonst sind sie unwirksam. Arbeitgeber müssen also ihre Arbeitsvertragsmuster daraufhin prüfen, ob diese den neuen Anforderungen der Rechtsprechung genügen.

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Dreijährige Kündigungsfrist kann zu lange sein!

Im Juni 2018 erschien die aktuelle „Fachkräfteengpassanalyse“ der Bundesagentur für Arbeit. Diese Analyse bestätigt einen Fachkräftemangel insbesondere in technischen Berufsfeldern, in Bauberufen sowie in Gesundheits- und Pflegeberufen.
Aufgrund dieses Fachkräftemangels beabsichtigen viele Arbeitgeber, ihre Mitarbeiter durch besonders lange Kündigungsfristen an das Unternehmen zu binden.
Mit der Frage, ob eine lange Kündigungsfrist auch rechtlich bedenkenlos zulässig ist, hat sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 26.10.2017 (Az.: 6 AZR 158/16) befasst. Im Mittelpunkt der Entscheidung stand die Frage, ob der Arbeitnehmer die für ihn zutreffende ordentliche Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 1 BGB eingehalten hat.

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