Spielregeln zur Vergütung von Überstunden in Arbeitsverträgen und Betriebsvereinbarungen

Überstunden stehen nicht nur bei vielen Fach-, sondern vor allem auch Führungskräften auf der Tagesordnung. Doch erhalten Arbeitnehmer für ihre Extraarbeit einen Ausgleich?

In vielen Arbeitsverträgen findet man häufig folgende oder ähnliche Regelungen:

         „Mit der vorstehenden Vergütung sind erforderliche Überstunden des Arbeitnehmers mit abgegolten.“

Dabei stellen sich jedoch einige Fragen: Ist eine solche Regelung überhaupt zulässig und was genau versteht man überhaupt unter dem Begriff der „Überstunde“. Weiterlesen

Ein kurzer Schreck – Massenentlassung doch sofort nach Eingang der Anzeige zulässig

Mit aktuellem Urteil vom 13.09.2019 hat das Bundesarbeitsgericht eine durch die überraschende Entscheidung der Vorinstanz (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 21.08.2018, Az.: 12 Sa 17/18) entstandene (weitere) Unsicherheit bei der Massenentlassung dankenswerterweise (wieder) beseitigt. Weiterlesen

Vertrauen ist gut, Kontrolle ist (wirklich?) besser – Das Urteil des EuGH zur Arbeitszeiterfassung vom 14.5.2019.

Das Urteil des EuGH vom 14.5.2019 lässt nicht nur die Arbeitsrechtswelt erbeben. Auch in der Presse hat das Urteil ein enormes Echo gefunden. Müssen jetzt alle Arbeitnehmer wieder an der Stechuhr ihre Arbeitszeit erfassen? Ist die Vertrauensarbeitszeit noch zu retten? Das Urteil wirft in der Tat einige Fragen auf, mit denen wir uns nachfolgend befassen wollen. Weiterlesen

Im unbezahlten Sonderurlaub entsteht kein gesetzlicher Urlaubsanspruch

Jahrelang schien es in der Rechtsprechung insbesondere des Europäischen Gerichtshofes im Urlaubsrecht nur eine Richtung zu geben. Arbeitnehmer obsiegten reihenweise, teilweise entgegen eindeutiger (aber für europarechtswidrig erkannter) nationaler gesetzlicher Regelungen. Eine aktuelle Entscheidung des BAG vom 19.03.2019 (Az.: 9 AZR 315/17) zeigt: Es geht auch anders. Zumindest im unbezahlten Sonderurlaub entsteht kein gesetzlicher Urlaubsanspruch. Weiterlesen

Update zum Urlaubsrecht: Arbeitgeber müssen künftig aktiv werden!

Bereits in unserem Beitrag vom 03.12.2018 haben wir berichtet, dass der Europäische Gerichtshof (EuGH) im November 2018 über den Verfall von Urlaubsansprüchen entschieden hat. Drei Monate nach dem Urteil des EuGH hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 19. Februar 2019 (9 AZR 541/15) die Vorgaben der Luxemburger Richter umgesetzt. Weiterlesen

Auswirkungen der Anerkennung des dritten Geschlechts im Arbeitsrecht

Im Dezember 2018 hat der Bundestag die Vorgaben des Bundesverfassungsgerichts umgesetzt und neben dem weiblichen und dem männlichen Geschlecht auch das dritte Geschlecht anerkannt. Nunmehr haben die betroffenen Personen, welche Geschlechtsmerkmale aufweisen, die sich biologisch nicht eindeutig zuordnen lassen, die Möglichkeit, im Personenstandsregister als inter/divers eingetragen zu werden. Diese Option besteht jedoch nur dann, wenn die nicht eindeutige Zuordnung zu dem männlichen oder dem weiblichen Geschlecht auch medizinisch belegt werden kann.

Diese gesetzliche Neuregelung wirkt sich auch im Arbeitsrecht nicht unerheblich aus. Weiterlesen

Auswirkungen der Anerkennung des dritten Geschlechts im Arbeitsrecht

Auswirkungen der Anerkennung des dritten Geschlechts im Arbeitsrecht

Im Dezember 2018 hat der Bundestag die Vorgaben des Bundesverfassungsgerichts umgesetzt und neben dem weiblichen und dem männlichen Geschlecht auch das dritte Geschlecht anerkannt. Nunmehr haben die betroffenen Personen, welche Geschlechtsmerkmale aufweisen, die sich biologisch nicht eindeutig zuordnen lassen, die Möglichkeit, im Personenstandsregister als inter/divers eingetragen zu werden. Diese Option besteht jedoch nur dann, wenn die nicht eindeutige Zuordnung zu dem männlichen oder dem weiblichen Geschlecht auch medizinisch belegt werden kann.

Diese gesetzliche Neuregelung wirkt sich auch im Arbeitsrecht nicht unerheblich aus.

Mithin haben Arbeitgeber ab dem 01.01.2019 insbesondere Folgendes zu beachten:

– Aufnahme des dritten Geschlechts in die Stellenausschreibung

Spätestens nach Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) geben die Arbeitgeber im Rahmen der Stellenausschreibung an, dass (selbstverständlich) sowohl weibliche als auch männliche Bewerber infrage kommen. Dies wird meistens durch die Abkürzung (m/w) deutlich gemacht.

Da nunmehr die Rechtsordnung nicht von der Zweigeschlechtlichkeit ausgeht, sondern auch ausdrücklich das dritte Geschlecht anerkennt, muss dies im Rahmen der Stellenausschreibung ebenfalls berücksichtigt werden, um den Anschein einer Diskriminierung auf Grund des Geschlechts zu vermeiden.

Es soll dabei nicht unerwähnt bleiben, dass in der arbeitsrechtlichen Literatur zum Teil vertreten wird, dass durch die Angabe (m/w) der Arbeitgeber ausreichend deutlich zu erkennen geben soll, ihm komme es bei der Einstellung nicht auf das Geschlecht an. Jedoch ist es sehr fraglich, ob sich diese Auffassung in der Praxis durchsetzen wird.

Mithin ist – zur Reduzierung etwaiger Risiken – zu empfehlen, auch das dritte Geschlecht in die Stellenausschreibung aufzunehmen und nach der Berufsbezeichnung alle drei Geschlechter beispielsweise durch folgende Abkürzung (m/w/x) oder (m/w/i) aufzulisten.

– Anrede des betroffenen Arbeitnehmers überprüfen

Auch im bestehenden Arbeitsverhältnis sollte jeglicher Anschein einer Diskriminierung vermieden werden.

Ist dem Arbeitgeber bekannt, dass auch Mitarbeiter beschäftigt werden, die weder dem weiblichen noch dem männlichen Geschlecht zugehörig sind, sollte in einem vertrauensvollen Gespräch die von der Person gewünschte Anrede festgelegt werden.

Alternativ ist es auch denkbar, auf eine geschlechtsbezogene Anrede zu verzichten.

Sollte der Arbeitgeber Formulare nutzen, in welchen der Arbeitnehmer sein Geschlecht anzugeben hat, müssen auch hier alle drei Geschlechter zur Auswahl stehen.

– Schaffung separater Sanitäreinrichtungen

Ferner sind die Arbeitgeber verpflichtet, für die betroffenen Mitarbeiter separate Sanitäreinrichtungen zu schaffen, dies gilt jedenfalls dann, wenn es dem Arbeitgeber bekannt ist, dass eine Person beschäftigt wird, die sich dem dritten Geschlecht zuordnen lässt. Daher müssen Sanitäreinrichtung entweder nur für die Mitarbeiter des dritten Geschlechts oder ausschließlich sogenannte Unisex-Toiletten eingerichtet werden.

– Neue Kleiderordnung

Sollte es in Unternehmen eine Kleiderordnung geben, die unterschiedliche Bekleidung für die männlichen und weiblichen Mitarbeiter vorsieht, ist diese anzupassen. Es ist zu empfehlen, auch Bekleidungsvorschriften für die Mitarbeiter des dritten Geschlechts zu schaffen, damit auch hier der Diskriminierungsanschein nicht aufkommt. Alternativ besteht auch insoweit die Option, für alle Mitarbeiter – unabhängig von deren Geschlecht – eine einheitliche Kleiderordnung vorzugeben.

Die obigen Punkte dienen lediglich der Sensibilisierung der Arbeitgeber und sind keinesfalls abschließend. Es ist vielmehr zu erwarten, dass in nächster Zeit zahlreiche Fragen bezüglich des Umgangs mit Mitarbeitern aufkommen, die dem dritten Geschlecht zugehörig sind, und diese Fragen auch die Gerichte beschäftigen werden.

Mehrarbeitszuschläge bei Teilzeit – BAG nun auf einheitlicher Linie

Mit aktuellem Urteil vom 19.12.2018 hat der 10. Senat des BAG eine für Teilzeit-Arbeitnehmer erfreuliche Klarstellung getroffen. Teilzeit-Arbeitnehmer dürfen nicht von Zuschlägen für Mehrarbeit mit der Begründung ausgenommen werden, dass ihre tatsächliche Arbeitszeit nicht die regelmäßige Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten überschritten hat. Die Teilzeit-Arbeitnehmer hätten vielmehr Anspruch auf den Mehrarbeitszuschlag, sobald ihre reduzierte individuelle vertragliche Arbeitszeit überschritten sei (Az.: 10 AZR 231/18). Weiterlesen

Prof. Dr. habil. Dirk Selzer verstärkt das WSK Team

Wir freuen uns, Prof. Dr. habil. Dirk Selzer als externen Berater (Of Counsel) in unserem Team von WSK ab November 2018 begrüßen zu dürfen.

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Verzugspauschale bei Zahlungsrückstand? – Nicht im Arbeitsrecht!

Erst vor wenigen Jahren wurde der neue § 288 Abs. 5 BGB eingeführt. Die Vorschrift sieht vor, dass der Schuldner einer Entgeltforderung – sofern dieser kein Verbraucher ist – verpflichtet sein soll, einen Pauschalbetrag in Höhe von € 40,00 zu erstatten, wenn er mit der Zahlung in Verzug gerät. Die Verpflichtung besteht auch dann, wenn durch den Verzug beim Gläubiger kein (bezifferbarer) Schaden eingetreten ist. Vielmehr soll der Gläubiger hierdurch für seine „allgemeine Müheverwaltung“ entschädigt werden.

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