Mehr Klarheit zum Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG

Die sachgrundlose Befristung ist ein ausgezeichnetes und prinzipiell auch rechtssicheres Flexibilisierungsinstrument. Problematisch wurde in jüngerer Vergangenheit allerdings die umstrittene Auslegung des Vorbeschäftigungsverbots in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Das Bundesarbeitsgericht hat mit einem aktuellen Urteil vom 21.08.2019 nunmehr dem Rechtsanwender einige wertvolle Anhaltspunkte für die praktische Handhabung gegeben.

Worum geht es? Grundsätzlich können Arbeitsverträge für die Dauer von zwei Jahren sachgrundlos befristet werden (§ 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG). Eine wichtige Einschränkung enthält allerdings § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG: Die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung besteht nur, wenn mit demselben Arbeitgeber nicht bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat (sogenanntes Vorbeschäftigungsverbot).

Eigentlich klingt das Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG eindeutig. Allerdings bestand in der Rechtsprechung Einigkeit, dass der vermeintlich eindeutige Wortlaut nicht 1:1 umgesetzt werden kann. Denn dies würde zum Teil zu einem unzumutbaren Hindernis sowohl für Arbeitgeber als auch für Stellenbewerber führen. Das Bundesarbeitsgericht löste dieses Dilemma dadurch, dass es im Jahr 2011 annahm, § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG erfasse in verfassungskonformer Auslegung nur Vorbeschäftigungen, die nicht länger als drei Jahre zurückliegen (Urteil vom 06.04.2011, Az.: 7 AZR 716/09). Das Bundesverfassungsgericht sah hierin allerdings eine Überschreitung der Grenzen richterlicher Rechtsfortbildung und kippte die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts. Das Problem allerdings erkannte auch das Bundesverfassungsgericht und gab den Fachgerichten auf, durch verfassungskonforme Auslegung den Anwendungsbereich von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG einzuschränken, soweit das Verbot der sachgrundlosen Befristung unzumutbar ist. Von einer solchen Unzumutbarkeit kann nach Ansicht des Bundesverfassungsgerichts insbesondere dann auszugehen sein, wenn die Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt oder ganz anders geartet oder von sehr kurzer Dauer war (Beschluss vom 06.06.2018, Az.: 1 BvL 7/14 und 1 BvR 1375/14).

Damit allerdings wurde die klare 3-Jahres-Grenze durch eine Abwägung im individuellen Einzelfall ersetzt. Nunmehr musste also in Bezug auf die zeitliche Komponente stets geprüft werden, wann eine Vorbeschäftigung so lange zurückliegt, dass die Anwendung des Vorbeschäftigungsverbots unzumutbar ist.

Bereits aus dem Urteil des BAG vom 23.01.2019 (Az.: 7 AZR 733/16) war ersichtlich, dass eine solche Unzumutbarkeit wirklich nur in Ausnahmefällen bestehen kann. Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass eine sachgrundlose Befristung nicht zulässig sei, wenn zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber bereits acht Jahre zuvor ein Arbeitsverhältnis von etwa eineinhalbjähriger Dauer bestanden hat, das eine vergleichbare Arbeitsaufgabe zum Gegenstand hatte. Fortan musste man also damit rechnen, dass jedenfalls acht Jahre Zeit zwischen aktuellem Anstellungsverhältnis und Vorbeschäftigung nicht ausreichen, um ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis zu begründen. Das BAG hat nun mit aktueller Entscheidung vom 21.08.2019 (Az.: 7 AZR 452/17) einen Fall im Ergebnis anders entschieden, dabei aber seine Leitlinien für die zeitliche Komponente konsequent fortgesetzt. Das BAG entschied, dass das Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG regelmäßig nicht zur Anwendung komme, wenn ein Arbeitnehmer 22 Jahre nach der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses erneut bei demselben Arbeitgeber eingestellt wird. Acht Jahre reichen also regelmäßig nicht, 22 Jahre reichen schon. Wo genau dazwischen die Grenze liegt, bleibt nach wie vor der Einschätzung des Rechtsanwenders überlassen.

Fazit:

Der anwaltliche Berater und auch jedes Unternehmen tut nach wie vor gut daran, bei der Anwendung des Vorbeschäftigungsverbots des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG vorsichtig zu agieren. Ist ein Bewerber bereits zuvor beim selben Arbeitgeber beschäftigt gewesen, können nur ganz außergewöhnliche Umstände dazu führen, dass mit diesem Bewerber erneut ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis begründet werden kann. 22 Jahre Zeit zwischen beiden Arbeitsverhältnissen ist sicherlich ein relativ klarer Fall. Wo aber genau die Grenze liegt, kann niemand sicher beurteilen. Möglicherweise reichen 15 Jahre aus, sicher ist es aber nicht. Für kürzere Zwischenräume dürfte es sich jedenfalls immer empfehlen, von einer sachgrundlosen Befristung Abstand zu nehmen.

Henning Schultze, LL.M.
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
Ihr kompetenter Ansprechpartner in allen arbeitsrechtlichen Fragen

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