Auswirkungen der Anerkennung des dritten Geschlechts im Arbeitsrecht

Auswirkungen der Anerkennung des dritten Geschlechts im Arbeitsrecht

Im Dezember 2018 hat der Bundestag die Vorgaben des Bundesverfassungsgerichts umgesetzt und neben dem weiblichen und dem männlichen Geschlecht auch das dritte Geschlecht anerkannt. Nunmehr haben die betroffenen Personen, welche Geschlechtsmerkmale aufweisen, die sich biologisch nicht eindeutig zuordnen lassen, die Möglichkeit, im Personenstandsregister als inter/divers eingetragen zu werden. Diese Option besteht jedoch nur dann, wenn die nicht eindeutige Zuordnung zu dem männlichen oder dem weiblichen Geschlecht auch medizinisch belegt werden kann.

Diese gesetzliche Neuregelung wirkt sich auch im Arbeitsrecht nicht unerheblich aus.

Mithin haben Arbeitgeber ab dem 01.01.2019 insbesondere Folgendes zu beachten:

– Aufnahme des dritten Geschlechts in die Stellenausschreibung

Spätestens nach Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) geben die Arbeitgeber im Rahmen der Stellenausschreibung an, dass (selbstverständlich) sowohl weibliche als auch männliche Bewerber infrage kommen. Dies wird meistens durch die Abkürzung (m/w) deutlich gemacht.

Da nunmehr die Rechtsordnung nicht von der Zweigeschlechtlichkeit ausgeht, sondern auch ausdrücklich das dritte Geschlecht anerkennt, muss dies im Rahmen der Stellenausschreibung ebenfalls berücksichtigt werden, um den Anschein einer Diskriminierung auf Grund des Geschlechts zu vermeiden.

Es soll dabei nicht unerwähnt bleiben, dass in der arbeitsrechtlichen Literatur zum Teil vertreten wird, dass durch die Angabe (m/w) der Arbeitgeber ausreichend deutlich zu erkennen geben soll, ihm komme es bei der Einstellung nicht auf das Geschlecht an. Jedoch ist es sehr fraglich, ob sich diese Auffassung in der Praxis durchsetzen wird.

Mithin ist – zur Reduzierung etwaiger Risiken – zu empfehlen, auch das dritte Geschlecht in die Stellenausschreibung aufzunehmen und nach der Berufsbezeichnung alle drei Geschlechter beispielsweise durch folgende Abkürzung (m/w/x) oder (m/w/i) aufzulisten.

– Anrede des betroffenen Arbeitnehmers überprüfen

Auch im bestehenden Arbeitsverhältnis sollte jeglicher Anschein einer Diskriminierung vermieden werden.

Ist dem Arbeitgeber bekannt, dass auch Mitarbeiter beschäftigt werden, die weder dem weiblichen noch dem männlichen Geschlecht zugehörig sind, sollte in einem vertrauensvollen Gespräch die von der Person gewünschte Anrede festgelegt werden.

Alternativ ist es auch denkbar, auf eine geschlechtsbezogene Anrede zu verzichten.

Sollte der Arbeitgeber Formulare nutzen, in welchen der Arbeitnehmer sein Geschlecht anzugeben hat, müssen auch hier alle drei Geschlechter zur Auswahl stehen.

– Schaffung separater Sanitäreinrichtungen

Ferner sind die Arbeitgeber verpflichtet, für die betroffenen Mitarbeiter separate Sanitäreinrichtungen zu schaffen, dies gilt jedenfalls dann, wenn es dem Arbeitgeber bekannt ist, dass eine Person beschäftigt wird, die sich dem dritten Geschlecht zuordnen lässt. Daher müssen Sanitäreinrichtung entweder nur für die Mitarbeiter des dritten Geschlechts oder ausschließlich sogenannte Unisex-Toiletten eingerichtet werden.

– Neue Kleiderordnung

Sollte es in Unternehmen eine Kleiderordnung geben, die unterschiedliche Bekleidung für die männlichen und weiblichen Mitarbeiter vorsieht, ist diese anzupassen. Es ist zu empfehlen, auch Bekleidungsvorschriften für die Mitarbeiter des dritten Geschlechts zu schaffen, damit auch hier der Diskriminierungsanschein nicht aufkommt. Alternativ besteht auch insoweit die Option, für alle Mitarbeiter – unabhängig von deren Geschlecht – eine einheitliche Kleiderordnung vorzugeben.

Die obigen Punkte dienen lediglich der Sensibilisierung der Arbeitgeber und sind keinesfalls abschließend. Es ist vielmehr zu erwarten, dass in nächster Zeit zahlreiche Fragen bezüglich des Umgangs mit Mitarbeitern aufkommen, die dem dritten Geschlecht zugehörig sind, und diese Fragen auch die Gerichte beschäftigen werden.